Ley de acoso laboral es demagógica

Por Luis Fernando Muñoz R.
Médico y Cirujano
Directivo de Asmedas Antioquia

La Ley 1010 de 2006 establece una serie de conductas que se quieren eliminar en los sitios de trabajo, unas medidas correctivas y sancionatorias y un procedimiento para aplicarlas y tratar de evitar el acoso laboral y la discriminación de los trabajadores. Pero sólo se aplica a los trabajadores dependientes que tienen contrato laboral; esta Ley expresamente excluye a los contratistas y personas vinculadas mediante cooperativas de trabajo asociado (Artículo 1). Es decir, queda por fuera de la cobertura de esta Ley todo el sector informal de la economía, que corresponde al 68% de los trabajadores colombianos, con lo cual se está desconociendo la primacía de la realidad en materia laboral.

Esta norma incluye a los trabajadores como sujetos activos de acoso laboral hacia los empleadores, a sabiendas que el acoso laboral sólo puede ser practicado por el empleador, con acciones tendientes a abusar de su condición preeminente en la relación laboral o de buscar con acciones activas el desgaste y posterior renuncia del trabajador a su estabilidad laboral. Por lo tanto, no tiene ninguna lógica que el empleado “acose laboral-mente” a su empleador, ya que éste siempre tendrá el control disciplinario y sancionatorio sobre sus subalternos.

Se excluye la sobrecarga de trabajo como una forma de acoso laboral, ya que el Artículo 8, literales c, d y e, explícitamente establece que la solicitud de colaboración extra en actividades necesarias para la buena marcha de la empresa no constituye acoso laboral. Según lo anterior, se deja por fuera de esta ley la práctica más usada para acosar laboralmente al empleado y una de las causas principales de conflicto laboral en Colombia como es el trabajo extra.

Otro de los objetivos de esta Ley es crear una protección adicional a los trabajadores y evitar los abusos por parte de los empleadores; por lo tanto, la Ley debió haber establecido indemnizaciones más altas a las contempladas en el Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, ya de por sí minimizadas por la Ley 789 de 2002. Al no hacerlo, el temor a la sanción por parte del empleador por estas conductas será el mismo que tiene actualmente hacia cualquier causal de despido injustificado, cuya tabla indemnizatoria es muy baja.

La ley en mención establece también sanción en días salariales para quienes denuncien hechos de acoso laboral y que, posteriormente, se compruebe lo contrario; normalmente, estos hechos se convierten en temerarios, lo cual en la práctica tiende a desestimular la presentación de denuncias en materia de acoso laboral por parte de los trabajadores.

Si otro objetivo de la norma es brindar solución rápida al acoso laboral, la norma debió establecer, al igual que en materia de seguridad social, competencia única en cabeza de la jurisdicción laboral ordinaria, ya que dejar las denuncias de acoso laboral en conocimiento del ministerio público y las oficinas de control interno disciplinario para el sector público, genera un procedimiento dispendioso y administrativo a diferencia del sector privado en donde dicho proceso es más expedito.

Es conveniente destacar en esta ley el hecho que sólo se presumirá el acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las conductas o actos de agresión contra el trabajador (Artículo 7), desconociendo expresamente en el micro clima laboral la existencia del acoso moral o acoso psicológico o mobbing, el cual es más sutil, puede ocurrir tanto en público como en privado y es de tipo crónico, conllevando de por sí a una enfermedad profesional que afecta la esfera de lo mental del individuo y tiene que ver con todos los factores de riesgo de tipo psicosocial manifestados en los denominados estresores cuyos cuadros clínicos más conocidos en las personas afectadas son la ansiedad, la angustia, la depresión, el psicoterror y el síndrome de estrés postraumático.

Las anteriores enfermedades profesionales son producto de la presión ejercida por los acosadores morales y los hostigadores quienes emplean diversas tácticas para aniquilar a los trabajadores; por ejemplo, les ordenan trabajos que deben entregar en un plazo de tiempo difícil de cumplir, les asignan tareas de menor cualificación profesional que las que les corresponde, les insultan o gritan aún en privado, ignoran su presencia aunque estén en frente, les evalúan en forma negativa, les exigen trabajo extra, entre otras, buscando el perjuicio de la víctima para que trabaje mal, cometa errores y renuncie a su trabajo. Además, al demostrar la culpa del empleador en la ocurrencia de la enfermedad profesional por acoso moral o psicológico (mobbing), se puede establecer una demanda en su contra por responsabilidad civil, cosa que no prosperaría en el caso del acoso laboral de la Ley 1010.

La posibilidad de que la Ley de Acoso Laboral se convierta en un mecanismo real y concreto de protección contra las arbitrariedades que cometen los empleadores contra los trabajadores, tanto del sector público como privado, no deja de ser un sofisma más, ya que la fórmula demagógica nuevamente se repite: Se profiere la Ley 1010 sancionada por el presidente Uribe en plena campaña electoral para hacer creer que algo se hace en esta materia, mientras que no se da verdadera solución política a un problema social que requiere cambios de fondo como el abolir la intermediación laboral de las cooperativas de trabajo asociado y la contratación civil, administrativa y comercial, medidas éstas que permitirían regresar al contrato laboral indefinido que es el fundamento del empleo digno.